Med den økonomiske recession ser det ud til, at der fortsat i 2009 vil blive afskediget medarbejdere. Det er en vanskelig proces for alle involverede parter. Det er derfor mere aktuelt end nogensinde at spørge:

• Hvordan er bedste praksis i forhold til at afskedige medarbejdere og ledere, når nu reces-sionen ser ud til at have bidt sig fast?
• Hvordan gennemføres afskedigelsen ordentlig og så respektfuld som overhovedet mulig både for virksomheden, de afskedigede og de tilbageblevne medarbejdere og ledere?
• Hvad er konsekvensen af et elendigt oplevet afskedigelsesforløb for f.eks. motivation og manglende respekt for virksomheden og ledelsen?
• Hvad vil det sige at være socialt og menneskelig ansvarlig i en afskedigelsesproces med få eller mange nødvendige afskedigelser?

I det følgende er forudsat, at ansættelsesretten (=personalejuraen) og de overenskomstbestemte aftaler mellem arbejdsmarkedets parter med videre er overholdt og anvendt proaktivt. I artiklen er der fokus på væsentlige menneskelige og psykologiske forhold, både for den afskedigede, ledelsen og lederen. Den socialt ansvarlige virksomhed kendes på den måde, den afskediger på.

Erhvervsbank fyrer og gelejder 340 medarbejdere ud på
15 minutter ved hjælp af hyrede vagter

I september 2008 var DR1- og TV2-Nyhederne omkring spisetid en fredag aften fyldt med de over-raskende nyheder om, hvorledes en kendt dansk erhvervsbank i Storkøbenhavn efter en "akut hovedrengøring på et kvarter", fik gelejdet i alt 340 fyrede bankmedarbejdere ud på den tilstødende parkeringsplads ved hjælp af et særligt til lejligheden hyret vagtkorps. Særdeles militant og disciplineret, ingen tvivl om det! Men er denne faren frem med bål og brand overhovedet en farbar vej her i 2009? Hvor er den strategiske HR- og ledelsesmæssige refleksion blevet af? Er det hensigtsmæssigt og gavnligt både for virksomhedens image og omdømme? Er der overhovedet tale om den mindste grad af strategisk begavelse - endsige blot et lavpunkt af ledelsesmæssig anstand?

Et dokumentations- og forklaringsproblem både generelt
og individuelt for de fyrede

De fyrede medarbejdere blev etagevis eskorteret ud af banken efter en kort fælles generel orien-tering tidligere på dagen i aulaen om, at der senere på et bestemt klokkeslæt ville blive omdelt A, B eller C-kuverter. Modtog man en B-kuvert tilhørte man "eskortholdet", som straks skulle aflevere nøgler, kort med mere og rømme kontoret uden videre forklaring og mulighed for at tage afsked med kolleger. Og i aulaen forinden modtog den samlede undrende skare da heller ingen konkrete forklaringer på, hvad der blot talmæssigt eller på anden måde lå bag motivet til de "nødvendige fyringer".

Et halvt år efter fyringerne

Således stod en stor skare dybt chokerede og maltrakterede tidligere erhvervsbankmedarbejdere ude på parkeringspladsen, og følte sig behandlet som kriminelle. Alt dette kan man den 18. februar 2009 genlæse i Berlingske Tidende, Business, nu cirka et halvt år efter, hvor førnævnte erhvervs-bank formentlig havde håbet, at forløbet var tiet ihjel.

Manglende HR- og ledelsesmæssig etisk-praktisk
afskedigelseskompetence og - kapacitet

Man kan undre sig over, at en tilsyneladende progressiv og succesrig erhvervsbank ikke har den nødvendige HR- og ledelsesmæssige kapacitet og kompetence til at gennemføre en blot anstændig afskedigelse med som minimum at fremlægge en vis form for dokumentation for eller blot sand-synliggørelse af en forklaring på, hvorfor disse afskedigelser er nødvendige generelt.
Bedste praksis for en god og anstændig afskedigelsesproces bør gennemføres og individuelt forklares af nærmeste linjeleder og ikke af en overordnet chef, direktør eller af en HR-afdeling. Hvor-dan kan de tilbageværende medarbejdere fremover have tillid til en leder, som jo må have været involveret i udpegningen af de afskedigede medarbejdere?
I dette perspektiv er det klogt ikke at undervurdere medarbejdernes dømmekraft, både de afskedigede og de tilbageblevne. Og hvordan er det så lige med denne banks almindelige ry og rygte som arbejdsplads de næste par år?