Det er i orden at afskedige medarbejdere og ledere

I disse tider med både finanskrise og økonomisk recession kan der være mange gode grunde til at afskedige. Der kan være tale om særlige markedsvilkår, for eksempel skærpet konkurrence eller en generel afmatning i bestemte brancher, der kræver hurtige ressourcemæssige tilpasninger og rationaliseringer, eksempelvis outsourcing af IT-opgaver til konkurrencemæssigt gunstigere vilkår.

Hvad er så bedste praksis?

Og hvilke spørgsmål skal man stille sig selv?
Generelt:

• Alle parter, både virksomhed, de udpegede/afskedigede og de tilbageblevne fortjener så værdig og sober en udpegning/afsked som overhovedet muligt.
• Erfaringen siger, at når de afskedigede medarbejdere har fundet sig nye ståsteder jobmæs-sigt, glemmer de selve "afskedigelsen".
• Men selve måden, de blev udpeget og afskediget på, glemmer de aldrig.
• Erfaringen viser, at jo mere professionelt og sobert udpegningen og afskedigelsen foreta¬ges, desto hurtigere kommer de videre med deres arbejdsliv og øvrige liv.

Før afskedigelsessamtalen:

• Skab fælles spilleregler for alle ledere (og træn dem), der skal udpege og gennemføre sam-talen med meddelelse af, at ansættelsesforholdet ophører, det vil sige dato og tidsmæssig ramme meldes ud til de berørte afdelinger.
• Så vidt muligt forhandle/ aftale kriterier med TR (tillidsrepræsentant)/faglige organisationer /klubber og gerne inddrage TR/klubben, før end de formelt har krav på det (spillereglerne for at forhandle disse aftaler og kriterier aftales fornuftigvis i "fredstid"!).
• Der skal tages stilling til, om de opsagte skal fortsætte deres arbejde, indtil de fratræder, hvorledes opgaverne skal afvikles, hvornår de afskedigede eventuelt kan fritstilles (med fuld løn og fri adgang til at søge andet arbejde).
• Det er helt afgørende, at der løses rigtige og kvalificerede opgaver i den sidste tid, ellers kan det opleves nedværdigende og som en form for strukturel mobning.
• I overvejelserne må indgå: skal der fortsat være adgang til personfølsomme oplysninger /IT-systemets delsystemer, kreditkort, fuldmagt, deltagelse i eksterne møder med videre.
• Hvilke hjælpetilbud skal der være med psykologhjælp/rådgivning om pension/efterløn/ efter- og videreuddannelse/outplacementassistance med CV- og ansøgningsservice/even¬tuelt jobbank i større virksomheder, en generel HR-servicepakke med forskellige typer af kompensation.
• Der skal udfærdiges en HR-politik med principper for, hvordan blandt andet sidste arbejdsdag skal forløbe? Er der tale om pensionering, efterløn, omplacering eller er det hjem til videre jobsøgning?

1. samtale:

• Nærmeste leder (ikke leders chef, direktør eller HR-chef) indkalder og gennemfører samtalen med meddelelse om, at vedkommende er udpeget til afskedigelse.
• Hvor skal beskeden overbringes?
  Erfaringen siger, at det kan være slemt at komme ud fra leders kontor, hvor alle kolleger kan se pågældende.
• Tidspunkt på ugen: tirsdag, eventuelt onsdag; aldrig torsdag eller fredag, da det oftest vil give en destruktiv weekend, uden mulighed for kollegial støtte, drøftelse med mere.
• Så vidt det er muligt så undgå at afskedige på fødselsdage/ mærkedage.
• Servering: mulighed for koldt vand, lederen skænker op og kleenex findes i lokalet. Det er ok at græde, der skal ikke trøstes. Gå videre med budskabet. Lederen udviser omsorg.
  Kaffe/ thé og småkager frarådes.
• Lederen har (via træning) tunet sig ind på situationens alvor med nærvær, empati og forståelse samtidig med, at budskabet kommer hurtigt og direkte og fastholdes.
• Lederen har skrevet sin indledning, meddelelse og individuelle begrundelse ned for enkelt, øvet sig deri, i et almindeligt enkelt sprog og kan svare på spørgsmålet: hvorfor lige mig?
• Denne samtale varer cirka 15 - 20 minutter, ikke mere. Medarbejderen er typisk forvirret og /eller i chok, lytter og husker selektivt, hvorfor opfølgende/uddybende 2. samtale aftales til fredag, når det passer medarbejderen.
  
  << Forrige - Næste >>