De fleste virksomheder er enige i, at talentudvikling er en vigtig og naturlig del af organisationens udvikling. Når vi så spørger ind til, hvordan talenter identificeres og hvad et "talent" egentlig er, så er der meget større uenighed.

Der findes mange måder at definere talenter på, men de fleste er af relativ akademisk karakter eller meget ledelses orienteret. Denne snævre og til dels uafklarede talentforståelse betyder, at talentudvikling ofte er fokuseret på udvikling af topledelsen, at talentudviklingen er uden kobling til hverdagen, at den almindelig medarbejder har et distanceret forhold til talentudviklingen samt at talentudvikling er uafhængig af den ønskede organisatoriske udvikling.

Et af de vigtigste steder at påbegynde talentpleje er ved at stille spørgsmålene:

1. Hvordan definerer vi talenter?
2. Hvordan opfatter vi talentbegrebet?
3. Hvordan spotter vi et talent?
4. Hvordan arbejder vi med talentudviklingen?
5. Hvordan kobles talentudviklingen til forretningsudviklingen?

Hvor svarene på de første to spørgsmål er meget afhængig af hvilken organisation, branche eller afdeling vi spørger, så er der ved det 3. spørgsmål et stort sammenfald - her er det ofte et spørgsmål om at sætte ord på det man har "set" i organisationen. Man udtrykker det med vendinger som:

• Et mønster vi kan genkende ...
• Jeg kan netop skimte balancen mellem ...
• Jeg ser at det kommer indvendigt fra ...
• Det så virkeligt godt ud når/da ...
• Jeg kigger efter ...
• En synsmæssig oplevelse ...
• Et øjebliksbillede af ...
• Jeg ser et billede der medfører indre resonans ...
• Jeg spotter ...
• Det jeg så gav pludselig mening ...
• Jeg kan se hvad du siger, når ...

Den metafor der hjælper os på vej i forståelsen af talentet, er altså det vi ser når vi oplever at talentet agerer.

Det vi ser er således et genspejl af de akkumulerede erfaringer, og den indsigt vi selv har skabt, som vi så forsøger at koble til en logisk viden i form af at italesætte det enkelte talent.
Det at vi bruger sammenhængen - at se - er en anden måde at udtrykke vores viden og know how. På denne måde bliver talentoplevelsen meget personlig, da det er den enkeltes gensyn med et givent mønster der "minder om" et tidligere oplevet talent. Talentet kan kun opfattes som et talent, der hvor det vurderes at tilføre værdi, det betyder med andre ord, at udover det subjektive vurderingskriterie tilkommer der også et situationsafhængigt kriterie.

Når vi arbejder med TalentIndikator® er det netop for at sætte objektive ord på disse subjektive udtryk og tolkninger, og undgå at det er den akkumulerede erfaring hos den enkelte observatør der afgør, om det er et talent man ser, eller ej.

TalentIndikator'en arbejder i første omgang uden kobling til en given situation - vi ønsker at forstå hvilke komponenter netop dette talent består af, før vi diskutterer hvilken rolle eller funktion, det vil kunne ekselere indenfor.

Vores tese er den, at et talent der ikke kan beskrives ved egenskaber og karaktertræk så andre forstår hvad man taler om, det eksisterer ikke.

Så en væsentlig fordel ved TalentIndikator® tilgangen til talentudvikling er at man får 34 uafhængige begreber, der beskriver talentet samt 5 situationer/rolle mønstre (arbejdsadfærd, konflikter, teamrolle, videnshåndtering, psykologisk styrke profil), hvor man får en historie omkring forventet adfærdsmønster.

Det at kunne sætte ord på det man "ser", og kunne beskrive det så andre forstår det, er for os en meget væsentlig forudsætning for, at et talentudviklingsprogram tilfører såvel det enkelte talent som organisationen værdi.

Pressemeddelelse fra BIZ Consulting ApS